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HR小课堂| 精准绩效及薪酬体系构建

时间:2024-08-28 11:16

绩效管理体系的构成要素主要分为三大部分。绩效制度的形成,确定考核什么、考核周期、考核细则和考核关系、结果应用、绩效沟通等;而指标体系则对应公司KPI、部门KPI与岗位KPI;绩效合同是指指标、数据来源、目标、计分规则等构成。


而绩效体系的难点主要包括绩效制度的建立,指标体系中团队与个体业绩,短期利益与长期利益,分数与排名,短期考核与长期考核,绩效合同中指标如何定义,目标的动态变化与数据来源等等。

本次小课堂通过案例分享,为您解答绩效体系的难点。第一篇指标数据来源的研讨。

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 1、某职能部门领导给员工设置工作计划达成率的指标,但是计划都是员工自己提出来的,是否合适?

答:指标要具有“对冲”性。比如既考核工作数量的指标,也要考量工作质量的指标,互相牵制。要关注正面指标了,也要特别关注负面指标。

 

2、某职能部门给手下文员设置指标,文字档案处理差错率,这个指标设置能否操作?

答:指标设置的成本问题。指标设置成本过高,职能类的指标要选择差数少的指标,避免用“率”来统计,增加工作量;只管异常数,少关注正常数。

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 3、某公司考核员工创新数量,不论什么创新,只要提出并且接受,就算一个,这样会有什么样的问题?

答:这个问题涉及到区分度。因根据工作难易程度、收益程度、区分指标的标准难度系数。

 

4、绩效合同由哪些构成?

答:由指标名称、定义与计算公式、数据来源、目标完成值与挑战值、计分规则、权重、实际完成。其中计算公式与数据来源最为重要。首先要进行指标分解,对指标进行分类,筛选出一票否决、扣减指标、基础性指标,再确认KPI计算公式,确定财务指标与非财务指标;对指标任务具体化作说明,确定数据来源,对目标设定基础值与挑战值;最后确认积分规则与权重比例。

 

指标确定:①财务指标。收入口径要严格界定;切割收入的明确规则(按开票、到款、预付款等);②费用指标。管理费用与预算相比;销售费用按比例比,销售费用/收入计算;③非财务指标。计算口径单位要统一,核算统计成本不能过高。只管异常,不管正常。


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5、某企业推行KPI,但是好多指标的数据,都是被考核者提供的,会出现什么样的问题?

答:数据的真实性不能保证,真实数据会被隐藏。

 

6、某企业推行绩效管理,考核员工差错次数指标。这个指标也同时考核员工的经理,员工差错的次数也是由经理发现的。这样的指标设置有什么问题?

答:数据来源规则:①只能是第三方给数据。如职能部门VS业务部门,外部数据VS内部部门,下道工序VS上道工序,上级公司职能部门VS下级部门;②利益相关者不能提供数据。


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7、某公司推行绩效管理,用什么指标评价人力资源部绩效管理推进的如何?

答:关键事件记录法、推进计划表、任务完成情况、流程关键控制点法。梳理职责有哪些,再根据质量、成本、时间、效果等维度进行评估。


 8、某部门经理,正在为推进绩效管理发愁,因为手下两个员工A和B,A的工作能力都强于B,所以,好多难做的工作,都安排A去做,但是,由于工作难度不同,难做的工作容易被扣分,而简单的工作不容易被扣分,该如何考核评价呢?

答:加强工作难度系数考核。指标定类中区分突破类1-5分值;维持类1-5分值。


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 9、由于集团公司推进各种管理改善活动,好多员工,都担任了好多兼职的工作,兼职的工作是否要考核,如何考核?

答:评估工作量的饱和程度。对于兼职工作占本职工作的,正常考核,增加权重;对于兼职工作不占用本职工作的,不占权重,多加分,不扣分。

 

10、某职能部门领导,正在为员工的考核发愁,部门里面有一个岗位,有2个员工作这个岗位,一个是新招聘来的学生,一个是干了4年这个岗位的老员工了,新来的学生,能力经验不足,所以很多事都要老员工带着他做,那么,这两个人做类似的工作,到底是按照同样的标准考核这二个员工,还是按照不同的标准考核?

答:按人按岗位考核。但在薪酬带宽上要有体现。不同工资对应不同的考核指标。


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 11、某公司的职能部门,推行按照任务考核的方式,对基层员工进行绩效管理,可是,公司的临时任务非常多,事先定好的任务,到最后都会变化,如果是您,将如何处理?

答:计划与变化。①加入行为指标:积极性、主动性;②加权加重;③主流计划,缩短考核周期,如设置非周期性临时工作任务。

 

12、一个部门,有一个正主任,两个副主任,两个副主任分别给手下员工的任务打分,但是,一个打分偏低,一个打分偏高,遇到这个问题,您该如何处理?

答:①双重评价,加权增加上层领导打分或通过圆桌会议讨论;

②设置平衡系数。此条件应用于员工差异不大,但领导差异大

A1=A*(∑An+N)/(∑Ai+1)其中:A1为平衡系数;An所有打分平均数;∑Ai两者分数平均数。假设正主任一名,下属AB两名副职,A给下属三人打分,分别为100\90\95,B给下属二人打分,分别为60\70,则实际:


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A1=100*(83/95),其中83为5人的平均分,95为部门里的平均分

B1=90*(83/95)

C1=95*(83/95)

D1=60*(83/95)

E1=70*(83/95)

③员工与团队考核联动。先评估团队的好坏,根据部门考核结果确定,考核优秀的部门中A人数占比多。假设部门为5人,具体可根据部门人数进行调查分配,如图:


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13、 A是某部门的绩效管理员,现在,A协助领导给部门内的员工分配任务,领导工作比较忙,让A代替领导给员工分配任务,A感觉很为难,A想让部门内的员工自己制订任务,如果这样做,您认为会有什么样的问题?

答:任务工作分配以自上而上为主,自下而上为辅。其中创新工作由辅来定,不占权重,做到加分不扣分。


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